求人掲載時の注意点

●募集条件

労働条件は詳しく分かりやすく提示しましょう。
どんな仕事を、どれぐらいの時間で、いくらの給与で行うのか、応募できる要件は何か、具体的な仕事内容や労働条件をくわしく記載するほど、期待する人材像に近い人物が応募する確率が上がります。
応募者を集めるため、ついオーバーな表現を使ったり、甘い言葉で誘ったりするのは避けてください。虚偽や誇大な表現は禁じられています。こちらが虚偽のつもりではなかったとしても、ふとした誤解からトラブルの原因になりかねません。職業安定法では、虚偽の広告または虚偽の条件を呈示して募集を行った者は刑事罰に処すると定められています。

試用期間などの労働条件が異なる場合または、労働条件が異なる期間がある場合は掲載広告内にその内容を表記してください。
なお、期間が一律でない場合は、『1~3ヶ月』などのように幅を持たせて表記することも可能です。
また、通勤交通費や入社祝金・支度金などに、通勤距離や上限金額、勤続期間など支給要件の規定がある場合は、その旨も記載しましょう。

●年齢制限

年齢だけで判断をせず、その人の魅力を見つけましょう!
性別や年齢等、より仕事に適性があるほうが企業にとっては有益ですが、年齢や性別を制限した求人掲載や採用をすることは原則法律によって禁止されています。
これは「すべての人に公平な機会を与える」ということからできた法律です。
他にも、「男女によって賃金などの条件が異なる」というものや、地域限定や思想の差別等に該当するような表現も違反になります。
年齢ではなく、ひとりひとりが持っている能力やスキル・経験などに目を向けるようにしましょう。

また例外的に年齢制限が認められる以下のケースの場合は、その理由を書面や電子媒体により示さなければなりません。

  1. 定年年齢を上限として当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
  2. 労働基準法法令の規定により年齢制限が設けられている場合
  3. 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を募集・採用する場合
  4. 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
  5. 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
  6. 高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する対策の対象となる者に限定して募集・採用する場合

※①③④の例外事由が適用されるためには、雇用期間の定めがないなど要件に該当することが必要です。

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