お仕事に関するQ&Aコーナー

Q1.

賃金がそれほど高くないため、求人広告に金額を掲載したくありません。金額を掲載すると応募者が来ないのではないかと不安です。 同業者にも金額を知られたくないので、掲載せずに面接時に説明する方法でもいいですか?

A.

募集時の労働条件の明示については、職業安定法で「求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所または職業紹介事業者に対し、(中略)労働者が従事すべき業務の内容および賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められています。

求職者は、具体的な賃金額や労働条件を知ってこそ安心して応募できるので、金額を記載しないと逆効果となる場合があります。

Q2.

退職する予定だった社員が辞めないことになりました。後任を募集し採用内定通知を出してしまったのですが、採用内定を取消すことは可能でしょうか。

A.

採用内定通知が労働契約の意思表示とみられる場合は、その段階で雇用契約は成立しており、内定取消しは就労の有無を問わず解雇に相当すると考えられます。このケースの場合、企業の一方的な事由であり、正当な解雇とは言えません。
まずは、他の部署への配属など受け入れについて検討し、それでも難しい場合は、企業側から内定者にすみやかに事情を説明し、謝罪をするなど誠意ある対応が大切です。
また、内定者が入社を承知した後に辞退した場合は、単なる労働契約の解約と考えられます。

Q3.

社員を雇う場合、健康診断が必要と聞きましたが、その費用は雇用主が負担するのでしょうか。

A.

労働安全衛生法では、すべての雇用主・労働者に健康診断の実施を義務付けています。雇用主は新規に採用した社員に対して健康診断を実施するとともに、その後、定期的に健康診断を実施する必要があります。
その費用を雇用主が負担する必要があるかどうかについて、法律的な定めはありませんが、法律で雇用主に健康診断の実施義務を課している以上、会社が負担するべきだろうと解釈されています。ただし、雇用主が実施する健康診断を受診せず、社員が各自で受診する場合の費用については、本人負担としてもかまいません。
また、健康診断を受ける時間は労働時間とまではいえませんので、賃金の支払い義務はありません。

Q4.

営業職は労働時間の把握が困難なため、時間外労働の割増賃金(残業手当)の代わりに「営業手当」として定額を払っています。しかし、時間外労働の賃金は別途支払うと聞きました。営業手当は残業手当と同じですか。

A.

雇用主は原則として、社員の労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は、時間外労働の割増賃金を支払わなければなりません。社外業務に従事する者も例外ではありません。名称が「営業手当」でも実際は「時間外手当」であれば、就業規則などで明確にしておくべきでしょう。
しかし、外回りの営業など社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。そこで、社外労働については一定の時間を労働したとみなす「みなし労働時間制」の導入などが考えられます。「みなし労働時間制」とは、具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間に関係なく一定の時間を労働したものとみなす制度です。例えば、社外業務に必要とされる時間が平均して1日8時間である場合には、労働時間を算定することなく、8時間働いたとみなします。
つまり、みなす時間は、「その業務を行うのに通常必要な時間」をさします。みなし労働時間を定める場合は、「みなす時間」の労使協定が必要です。
また、「みなす時間」が法定労働時間を超える時間であれば、三六協定の締結も必要となります。

Q5.

せっかく採用しても3日で辞めたり、無断欠勤や遅刻が多いなど勤怠不良の者にも、賃金の支払いは必要と聞きました。どのような場合にも賃金の支払いは必要でしょうか。

A.

賃金とは「労働の対償として雇用主が支払う」ものです。まず労働があって、その報酬として賃金が存在するのです。
3日間働いた社員や勤怠不良の者にも、働いた時間分の賃金は支払わなくてはなりません。ただし、無断欠勤や遅刻等の秩序違反に対するペナルティ規定を、就業規則に定めておき適用することは可能です。例えば、入社前研修や教育訓練中の賃金雇用主が内定者に対し、雇用契約の範囲内で、実際に業務・仕事に従事させるに当たって、必要な知識・技能を修得する教育訓練を行う場合、その受講を指示された内定者としては受講せざるを得ないことになります。
このことから、教育訓練を受けることも労働に従事すべき義務の一環で、研修内容が業務・仕事に関連し受講が義務付けられている場合は、労働に従事したものとして賃金を支払う必要があります。

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